做招聘测评的时候，我应该是谁？

最近找工作，做了很多心理测评，主要分为两种。一种给三个选项，让我选出最符合和最不符合自己的两个；另一种给一句描述，让我在四档或者五档里选一个符合程度。题目都能看懂，但我不太理解它们到底在测什么，又是怎么从这些选择里得出结论的。

然后还有一个更实际的问题：我要不要尝试伪造一下？或者说，先构建一个假想中的“满分人格”，再按照这个人去回答？既然结果会交给招聘方，做题的时候就很难完全不想对方希望看到什么。这篇 Blog 就简单聊聊这件事，也整理一下我目前的理解。

三个都挺好，怎么选

随便编一道题目：

A. 我喜欢说服别人接受自己的观点。

B. 我习惯提前安排好要做的事情。

C. 遇到突发情况时，我通常能保持冷静。

请选择最符合和最不符合自己的描述。

这三个听起来都挺好。如果让我分别打分，我可能觉得自己多少都沾一点，但现在必须排个顺序。选 B 最符合倒不难，可选 A 最不符合，是不是就在告诉公司我不擅长沟通？选 C 又好像显得自己不够抗压。一个很简单的选择题，开始让人想得有点多。

这种形式叫强迫选择（Forced-Choice）。设计者可以把几个测不同倾向、但看起来同样体面的描述放在一组，让人比较自己更像哪一个。学术一点说，就是让几个选项的社会赞许程度相近。再加上必须排序，就没法把所有好话都勾上了。不过，“最不符合”也只是在这一组里的相对位置，不能直接理解成我完全没有这个特点。

另一种就熟悉多了。比如“我喜欢提前规划工作”，从“非常不符合”到“非常符合”分成五档，让人选一个。形式上属于李克特式题目（Likert-type）。它允许我给每条描述单独打分，四档的版本通常不留正中间的选项。

两种题的区别大概就在这里：一个问这件事有多像我，一个问几件事放在一起，哪件更像我。后者让人难受的地方，也恰好是它想收集的信息。

选完以后，它怎么看我

分档题的基础计分比较好理解。IPIP 的公开说明就给出了一种做法：正向题按一到五分计分，反向题倒过来，再把同一量表里的分数加起来。所谓反向题，可以理解成把描述换了个方向。假设一套量表里有“我做事很有条理”和“我经常把事情弄得乱七八糟”，后一句选得越符合，在条理性这个维度上就可能得分越低。真实问卷可能覆盖更多维度，也会有相应的题目归类和计分规则。

强迫选择则是在积累比较信息。前面那题如果选 B 最像、A 最不像，就给出了 B、C、A 的顺序。做一个简化的计分示例，可以给计划性加两分、给冷静加一分，然后把几十题的结果加起来。但这只是帮助理解的例子，真实系统往往没有这么简单。

传统强迫选择评分容易产生“自比性”：更适合描述一个人内部的相对倾向，直接拿来比较两个人会有问题。Brown 和 Maydeu-Olivares 的论文讨论了怎样用 Thurstonian IRT 处理这件事。粗略地说，就是根据经过校准的题目和整套选择，估计哪些特质水平更能解释这些回答。经过这样的算法处理，就能根据整套回答，估计你在不同人格维度上的分数。分数有高低，但不能据此给整个人排个优劣。

得到分数之后，还可能进行常模比较，也就是把结果放到一个参照人群里看。拿 SHL 的一份公开示例报告来说，它按多个工作行为维度给出一到十分的标准分，并标明比较群体。

所以公司可能看到的是一组倾向、各个维度上高低不同的分数，以及基于这些倾向写出的解释。至于每家公司具体怎么判断岗位匹配程度，怎么横向比较不同候选人，那就难以确定了。它可以成为筛选和岗位匹配判断的参考，但某个人格维度低分，不等于候选人不合格；作答不一致，也不能直接认定是在乱答。

要不要演一个理想员工

理解了这些，再回来看要不要伪造，好像就没有最初想的那么简单。

如果是知识题，我知道正确答案是什么，就能往那个方向准备。但人格倾向没有一张通用的满分答卷。细致是好事，可一项工作也可能需要先拿出一个粗糙版本，再慢慢改；喜欢独立判断很有价值，合作时也总有接受别人意见的时候。具体岗位需要怎样的人，光看选项很难猜准。更何况，某个维度高，也不能直接推出一个人的工作能力就强。

我能理解为什么有人会想演。找工作毕竟有筛选，不能要求做题的人完全忘记这件事。提前了解题型、弄清楚“最不像”是什么意思，我觉得都算合理的准备。但如果要先想象一个外向、细心、敢冒险又绝不犯错的员工，再替他答完整份问卷，那这样的人是否存在都存疑。

系统能不能看出来？前面那份 SHL 示例报告确实有一致性指标，但一致性不等于诚实。一个人可以稳定地美化自己，也可能因为对题目的理解不同而出现不一致；单凭这个指标，不能断言谁在说谎。反向计分本身也不等于一致性检查，更谈不上测谎。这些设计能提供一些检查线索，却没有让问卷获得读心能力。

所以我目前不太想把精力花在构造人设上。知道规则能少一点误解，至于去猜一个不知道权重、也不知道目标的评分系统，多少有点为难自己。更何况，不同岗位对人的工作方式和能力要求不一样，外向还是内向？独立还是协作？很多判断很难只靠问卷，还得放到真实的工作中看一看。想要靠几张问卷、几个心理指标就决定一个人是否适合这份工作，那还是太艰难了。

它眼里的我

但“如实回答”也留下了一个问题：哪个场景里的我？一个人在朋友面前不爱组织活动，在项目里却可能愿意主动推进事情；平时很随意，碰到自己在意的工作又会认真规划。这些情况并不难想象。用其中任何一个片段代表整个人，好像都不太够。

我暂时认可的办法，是先想清楚自己在工作与学习中通常是什么样，给答题找一个稳定的参照。尽量回想自己在学习任务、实习和项目里的通常表现。别一题想平时的自己，下一题又换成理想中的自己，再下一题又想着公司希望看到什么。这个参照至少让我知道自己在回答谁，也更容易保持一致。当然，问卷如果明确规定了回答的场景，就先按它的说明来。

如果不嫌麻烦的话，不妨想一想：当你进入这个岗位，在这样的场景里遇到这样的问题，你会做出什么样的决策？你又认为自己应该做出什么样的决策？这两个答案可能一样，也可能不一样。

这也不是 Silver Bullet，不要指望这样一个小办法就能让你在人格测评中无往不利。毕竟招聘方用测评来了解你的工作倾向、辅助判断匹配度，也没法让你变成一个兼容一切岗位的人。找工作是一场双向选择，也没必要把自己变成 Offer 收割机。

还有一件事我会有点在意。候选人回答了这么多关于自己的问题，未必能看到最后的报告。如果拿不到反馈，我们就不知道系统怎样解释这些回答，也没机会说“这句话里的我，好像和我理解的不太一样”。

它眼里的我，会是什么样的？

我现在还挺想看看那份报告。看看它眼中的我，如果觉得不对，再想想是它理解错了我，还是我在答题的时候，也没太想清楚。